Почему руководители не дают обратную связь? Психологический аспект.

Почему руководители не дают обратную связь? Психологический аспект.

Все знают, что обратная связь – это мощный управленческий инструмент, давать ее нужно или как минимум полезно – регулярно подчинённым, иногда коллегам или партнерам и даже близким и родственникам. Но, бывают случаи, когда вытащить из себя эту самую «обратную связь» чрезмерно сложно. Иногда за этим стоит просто неумение, или непонимание, что и как оценивать на фоне общей перегрузки и эмоционального недовольства руководителя, но гораздо чаще такое нежелание вызвано внутренним сопротивлением. В данной статье мы разберемся - что такое обратная связь, из чего она состоит и какие психологические ограничения не позволяют ее использовать.

Что такое обратная связь и для чего она нужна?

Обратная связь (ОС)– это инструмент коммуникации, при использовании которого осуществляется обмен информацией. Своевременная ОС позволяет менеджерам получать актуальную информацию о последствиях управленческих решений, корректировать действия отдельных сотрудников и целых подразделений.

Опытные управленцы используют ОС для того, чтобы добиться максимальной результативности от подчиненных и даже коллег - направляют их усилия, выявляют причины сбоев и низкой мотивации, подстегивают и воодушевляют.

Но, к сожалению, как показывает практика, многие руководители не придают особого значе¬ния тому, предоставляется ли ими ОС и как именно. Иногда причина банальная - отсутствие управленческих знаний и навыков, но чаще отсутствие знаний – повод, причина же кроется глубже (ведь почему-то необходимые знания руководитель никак не получит).

Из чего складывается конструктивная обратная связь?

Логически можно выделить три основных компонента, которые стоит учитывать при обратной связи:

  • 1. Поведение
    Обратная связь направляется не на самого человека, а на его поведение.
  • 2. Ситуация
    Обязательно приводится пример конкретной ситуации, а лучше несколько, где было продемонстрировано желательное и/или нежелательное поведение.
  • 3. Эффект
    Какой эффект/результат вызвало данное поведение и, что очень важно, каковы ожидания желательного поведения в аналогичных ситуациях.

Кроме того, стоит отметить, что негативная ОС чаще всего будет гораздо эффективнее в спокойном состоянии и безопасной обстановке, это значит, что лучше беседовать с получателем такой ОС спустя небольшой промежуток времени после инцидента и с глазу на глаз.

Какие психологические причины, препятствуют использованию инструмента «обратная связь»?

Если глубоко заглянуть в психику человеку – окажется, что часто основных причин две – страх и стыд. Да, именно страх и стыд стоят у руля в голове большинства руководителей, однако алгоритмов трансформирования этих эмоций в неконструктивные программы/поведение много и осознать их самостоятельно бывает достаточно сложно.

Примеры неконструктивных внутренних установок руководителей, препятствующих использованию инструмента обратной связи:

  • зачем хвалить, он же за эту работу получает зарплату,
  • «если я похвалю, то я становлюсь как буд-то, что-то должен» (страх быть должным),
  • «внутренняя конкуренция с подчиненным и/или коллегой» - тогда признать достоинство другого равно признанию собственных недостатков (стыд за собственное несовершенство),
  • собственная неудовлетворенность работой – признавать достоинства подчиненных/коллег очень сложно, когда сам руководитель не удовлетворен своей работой и не получает конструктивной ОС (в этом случае такая «легкая обида» на свое руководство спускается ниже). Очень немногим руководителям дано переработать собственные негативные эмоции и не спускать их на подчиненных или коллег – такая способность называется «контейнированием» и обычно развивается еще в детстве или может развиться при длительной работе с психологом.

Затягивание с передачей негативной обратной связи может быть связанно со страхом обидеть. Надо, признаться - часто вполне оправданным, так как в нашей культуре принято понимать негативную ОС, как критику и закрываться/защищаться в ответ. Однако стоит учитывать, что отсутствие ОС вообще- обычно воспринимается еще хуже, т.к. неопределенность вызывает сильную тревогу.

Иногда менеджер медлит, т.к. присутствует страх признать, что подчиненный или коллега делает что-то не так, возможно признание влечет необходимость принятия управленческих решений, а так может и само «рассосется».

Конечно, существует и множество других причин не упомянутых в статье. Данные примеры лишь еще раз демонстрируют, что развитие руководителей не ограничивается только получением новых знаний – это и большая работа над развитием личности и преодолением внутренних психологических ограничений.

ХОТИТЕ БОЛЬШЕ?
ДАВАЙТЕ ДРУЖИТЬ :)
facebook
интересно быть в курсе новостей?

Подпишитесь на рассылку, оставив адрес электронной почты ниже.

Ваш email